authentisch anders
Kulturwandel in Unternehmen
und Gesellschaft

Was tun ...

Transformation zur lernenden Organisation –

Wie Ihr Unternehmen seine Seele entdeckt


Flexibilität & Besonnenheit

Müdigkeit, Unkonzentriertheit, Launenhaftigkeit? Solche Stimmungslagen kennen Roboter und Rechnersysteme nicht. Monotone Tätigkeiten und die Verarbeitung riesiger Datenmengen erledigen unsere elektronischen Kollegen heute schon rascher und zuverlässiger als wir. Es gilt, menschliche Arbeit anders zu bewerten und neu auszurichten. Wir befinden uns mitten in der Transformation zu einer Wissensgesellschaft (knowledge economy) – und damit zu einem neuen Verständnis von Wissen, das auch im operativen Bereich unerlässlich ist. Das Bewusstsein von Zusammenhängen und Steuerungskompetenz braucht jeder Mensch, der mit elektronischen Systemen arbeitet: Als Informationsgeber und Supervisor maschinellen Lernens.

Flexibilität und Dynamik statt starrer Hierarchien


Hierarchie & Gleichwertigkeit

Was bedeutet das für Ihr Unternehmen, für Ihre Position und Ihre Behauptung am Markt? In einer vernetzten und globalisierten Welt sich rasch verändernder Märkte sind Flexibilität im Denken und Dynamik im Handeln unerlässlich. Das gilt für jeden einzelnen Mitarbeiter! Ungeachtet von Hierarchieebenen und Sachbereichen. Starre Hierarchien mit den ihnen innewohnenden Befehlsketten werden diesen Anforderungen nicht mehr gerecht. Zukunftsfähige Unternehmen entwickeln sich über flache Hierarchien und Mitarbeiterpartizipation hinweg zu netzwerkartig strukturierten Verantwortungseinheiten. Die Startup-Szene hat es vorgemacht. Begriffe wie New Work und agiles Management haben Einzug gehalten in die Unternehmen. Projektmanagement-Methoden wie Scrum, Kanban & Co, aus der IT- Welt erwachsen, schaffen das Fundament für siloübergreifende Zusammenarbeit im Unternehmen, für schnelle und situationsgerechte Entscheidungsprozesse.

Die Wiederentdeckung des Wertes menschlicher Arbeit

Methoden sind ein Türöffner für ein neues Denken. Als pure Handlungskonstante bleiben sie unlebendig, eine Formalie. Erst die Haltung des Handelnden, seine reflektierende Einstellung zu dem, was er tut, haucht Methoden Leben ein. Das ist das Unterscheidungsmerkmal vom homo sapiens zum humanoiden System, von „Mensch und Maschine“. Ein Bewusstsein für Werte, für das „Warum“ unseres Tuns. Das zukunftsfähige Unternehmen setzt auf den Menschen in seiner Gesamtpersönlichkeit.

Das ist der wahre Paradigmenwechsel, weit umfassender als technologische Innovationskraft: Den Menschen mit seinen genuin humanen Merkmalen wiederzuentdecken, seine Fähigkeit zu Empathie, sein Intuitionspotenzial und seine Entdeckerfreude. Unternehmen, die den Wert des Menschen im Technologierausch nicht vergessen, die ihn, im Gegenteil, erkennen und fördern – das sind die wahren Innovationstreiber und Impulsgeber. Ins Innenleben des Unternehmens hinein und ins gesellschaftliche Umfeld.

Und wie lauten Ihre Motive für einen Change?

Digitaler Wandel, globale Wirtschaftsbeziehungen, Migration: das sind markante makroökonomische Auslöser für einen Transformationsprozess. Dabei dürfen unternehmensindividuelle Auslöser nicht unberücksichtigt bleiben. Hier ein paar Varianten:

  • Unternehmensnachfolge: Möglicherweise überlegen Sie, Ihr Unternehmen an einen Nachfolger zu übergeben? Über Ihre Unternehmensbilanz und Ihr Geschäftsmodell hinaus spielt für potentielle Übernahme-Interessenten auch die Kultur des Unternehmens zunehmend eine gewichtige Rolle. Gestalten Sie Ihre Unternehmenskultur zukunftsfähig, um Ihr Unternehmen attraktiv zu positionieren!
     
  • Unternehmenserwerb: Sie planen die Übernahme eines etablierten Unternehmens? Dann möchten Sie gewiss Ihre eigenen Spuren setzen. Ein neues Geschäftsmodell könnte angesichts des digitalen Wandels naheliegend sein. Das bedeutet zugleich eine grundlegende Veränderung für Ihre Mitarbeiter. Hier ist Ihre Chance. Nehmen Sie die Herausforderung an. Setzen Sie eine kulturelle Innovation in Gang.
     
  • Sanierung, Restrukturierung: Ob ein Abstoßen von Firmensegmenten auf der Agenda steht, ein Zukauf oder eine Fusion – immer geht es um einschneidende Veränderungen für das Unternehmen und im Unternehmen selbst. Die Kultur des miteinander Arbeitens ist tangiert. Und damit Ihre Überlegung, welchen Charakter Ihr Unternehmen künftig haben soll.
     
  • Unternehmensgründung: Innovative Ideen durch junge Unternehmen halten die Wirtschaft lebendig. Was ist das Charakteristische an Startups? Ihre Begeisterung für eine verbindende Idee, ihre Dynamik, ihr Verständnis von Versuch & Irrtum. Startups-betrachten Fehlverläufe als Chance für die fortlaufende Optimierung ihres Produkts statt als Versagen und schuldbehaftetes Korrekturerfordernis. Das ist ein sehr guter „Link“ hin zu einem neuen Verständnis von Arbeit und Wirtschaft. Was aber, wenn das Startup langsam ein etabliertes Unternehmen wird? Wie arbeiten die jungen Menschen dann zusammen? Welche Werte, welchen Sinn messen sie ihrer Arbeit zu – über die Produktinnovation hinaus? Hier beginnt das Nachdenken über tiefergehende Zusammenhänge von Ökonomie, Zivilgesellschaft und Sinn. Hier sind wir gern an Ihrer Seite.

Leben, Lernen, Arbeit –

neu gedacht und untrennbar miteinander verknüpft


Versuch & Irrtum

„Die Fähigkeit, schneller zu lernen als die Mitbewerber, ist vielleicht der einzige nachhaltige Wettbewerbsvorteil“. Das Diktum des niederländischen Wirtschaftstheoretikers Arie de Geus (*1930) adressiert die Fähigkeit einer Organisation, auf innere und äußere Reize zu reagieren und Verhalten anzupassen. Die Evolution ist der Lehrmeister: Nur die Arten überleben, die auf sich wandelnde Bedingungen flexibel reagieren. Für den Wirtschaftskontext hat der Politikwissenschaftler Peter Senge (*1947) den Begriff der „lernenden Organisation“ geprägt.

Drei unaufhörliche Lernprozesse im Unternehmen

In seinem Buch „Reinventing Organizations“ hat der belgische Unternehmer Frederic Laloux drei hervorstechende Merkmale der lernenden Organisation herausgearbeitet. Alle charakterisieren einen unaufhörlichen Lernprozess:

Kompass

  • Mitarbeiterautonomie: Sie bedeutet Verantwortungsbereiche, die der Mitarbeiter selbst mit entwickelt hat. In seinen kompetenzbezogenen Grenzen besitzt der Mitarbeiter Handlungsautonomie. Dieses Ausmaß an Verantwortung ist zugleich eine große Herausforderung. Weitergehend ist vom Mitarbeiter die Reife gefordert, zu erkennen, wann eine erforderliche Entscheidung andere Verantwortungsbereiche berührt. Dann muss er eine Entscheidungsrunde einberufen.
     
  • Gesamtpersönlichkeit: Wahre Kreativität gedeiht in Freiheit. Ein Mitarbeiter, der bereits an der Pforte des Unternehmens große Teile seiner Persönlichkeit abstreift, weil sie vermeintlich bei der Arbeit unerwünscht sind, wird sein Ideenpotenzial nicht ausschöpfen. Eine lernende, lebendige Organisation hat den Anspruch, den Menschen in seiner Gesamtpersönlichkeit anzunehmen und zu würdigen.
     
  • Sinn: Auf die Frage, welchen Sinn ein Unternehmen hat, lautet die häufigste Antwort: Gewinn zu machen. Das ist ein Ziel, ein wichtiges, sonst ist das Unternehmen nicht marktfähig. Sinn ist etwas anderes. Die Frage nach dem Sinn kann jedes Unternehmen nur individuell beantworten – auf Basis seiner Historie, seiner Branche, seiner Vision und seines Geschäftsmodells.

In diesem Verständnis begleiten wir Sie bei Ihren Fragestellungen, bei einer möglichen schrittweisen Transformation hin zur lernenden Organisation. Immer unter Berücksichtigung der individuellen Ausgangslage Ihres Unternehmens. Was für ein anderes Unternehmen der richtige Weg war oder ist, muss nicht Ihr Weg sein.

Lernsignale über die Unternehmensgrenzen hinaus


Grenzen & Freiräume

Die lernende Organisation fordert viel vom Menschen. Sie fordert nicht nur die Arbeit im System, sondern in hohem Maß die Arbeit am System. Die lernende Organisation kennzeichnet einen Prozess unaufhörlicher Überprüfung von Strukturen, Prozessen und der eigenen Rolle in diesem Unternehmen. Sie adressiert einen Menschentypus, der Freude an Gestaltung und Eigenverantwortung hat. Sie birgt zugleich die Herausforderung, auch Mitarbeiter zu integrieren, die mit klassisch-funktionalen Hierarchien ein Empfinden der Sicherheit, der Ordnung und der klar umrissenen Position verbinden.

Hier zeigt sich die nächsthöhere Dimension der lernenden Organisation:

Das Gewahrwerden von Spannungsfeldern, deren bewusstes Aushalten. In klassischen Pyramiden-Organisationen gern „unter den Teppich gekehrt“, werden Spannungsfelder in der lernenden Organisation sichtbar. Zeichnet sich beispielsweise das Erfordernis einer Neujustierung ab, so gilt im gleichen Maße das Erfordernis der Verlässlichkeit von Strukturen, Prozessen, Ansprechpartnern.

Es geht auf einer Metaebene immer um Authentizität und den unserem Sein innewohnenden unaufhörlichen Wandel, das Anderssein von einem Moment zum anderen.

Die lernende Organisation spiegelt einen gesellschaftlichen Lernprozess:, Lust am eigenständigen Erforschen unbekannter Sachverhalte, Entdeckerfreude, den Mut, sich Widersprüchen zu stellen. Es ist eine Einstellung, eine innere Haltung zu einer verantwortungsvollen Freiheit. Davon bleiben Menschen auch im privaten Umfeld nicht unberührt.

Mit unseren methodischen Ansätzen und mit der Expertise unseres Netzwerks begleiten wir Sie bei Fragestellungen und Transformationsprozessen.